En un estudio llevado a cabo en 2016 por Human Age Institute en el que se consultó a 3.791 empresas de 8 países europeos (entre ellos España), una de las preguntas de investigación fue: ¿cuál será el factor clave para el éxito del Talento en los próximos años?
A las personas entrevistadas se les pidió que decidieran cuál de los siguientes tres factores creían que sería más influyente para el talento en el futuro:
- Capacidad de aprendizaje (learnability)
- Capacidad de adaptación (liquidity)
- Movilidad (mobility)
El 56% de las personas de estos 8 países indicaron que el factor más relevante era la capacidad de adaptación, el 29% la capacidad de aprendizaje y el 15% la movilidad. En las respuestas del estudio realizado en España, el factor clave que las personas entrevistadas consideraron más influyente fue la capacidad de adaptación (66%)
La capacidad de adaptación es la capacidad de adaptarse rápidamente en una organización, ser transversal y ser capaz de realizar diversas tareas.
La capacidad de adaptación desde un enfoque sociológico
La capacidad de adaptación desde un enfoque sociológico sería el proceso por el cual un individuo modifica sus patrones de comportamiento para ajustarse a las normas imperantes en el nuevo entorno. Esto supone abandonar hábitos o prácticas que se evalúan negativamente en la nueva empresa e incorporar otros en consonancia con las expectativas que se tienen del nuevo rol.
Desde este enfoque sociológico, no encontraríamos grandes diferencias entre personas (siempre y cuando hablemos de una personalidad sin patologías) ya que la flexibilidad conductual y la capacidad adaptativa son connaturales a nuestra especie y es lo que más nos distingue de otras especies cuyo comportamiento es instintivo y, por lo tanto, mucho más rígido y estereotipado. Por ejemplo, un gato solo puede comportarse como un gato, mientras que un humano puede adaptarse y comportarse con mayor o menor grado de extroversión en función de las circunstancias.
Existen diferentes grados de adaptación
El grado de diferenciación según el enfoque sociológico tiene tres marcos:
- Acatamiento: individuos que se conforman y se ajustan a las expectativas del grupo, aunque sus opiniones y acciones privadas se vean afectadas
- Identificación: individuos que hacen suyos los principios y normas del grupo mientras están en ese ámbito, aunque la asimilación no sea duradera
- Internalización: individuos que aceptan como propios los principios y normas del grupo de forma duradera
Aunque estos tres grados de adaptación pueden comportar consecuencias diferentes, en especial en relación al grado de compromiso de la persona con la organización, normalmente cuando hablamos de capacidad de adaptación nos referimos a un enfoque que pone el acento en los aspectos más psicológicos.
La capacidad de adaptación desde un enfoque psicológico
Desde un enfoque psicológico podríamos hablar de la capacidad de adaptación como la plasticidad o potencial de la persona para proporcionar una respuesta adecuada a las exigencias del medio en cada momento. Es la capacidad intelectual y emocional de hacer frente a las demandas del entorno a partir de una conducta inteligente y adaptada a la situación.
¿Cómo afecta la capacidad de adaptación al entorno laboral?
En el entorno laboral actual, en el que lo único que no cambia es el cambio, la capacidad de adaptación pasa a ser clave para el éxito del talento. Las personas empleadas tienen que afrontar continuamente nuevas situaciones de aprendizaje, procesar nueva información, afrontar nuevos requerimientos del trabajo o adaptarse a los cambios del medio de forma flexible… y todo ello rápida y eficientemente.
Hablamos entonces de dos elementos que integran esa capacidad de adaptación:
- La versatilidad en el comportamiento: se adquiere en el proceso de maduración personal que pasa, inexorablemente, por el autoconocimiento, la clave de la inteligencia emocional. Un mayor y más profundo autoconocimiento permite agudizar la observación y entendimiento del mundo social externo y permite una mayor y más eficiente autoregulación conductual.
- La capacidad intelectual: la habilidad cognitiva general del individuo, un indicador de cuán rápido y eficiente puede ser la persona al absorber nuevo conocimiento, resolver problemas, aplicar lo aprendido a la práctica o rendir en situaciones de discernimiento basado en el procesamiento de información compleja.
¿Cómo medir la capacidad de adaptación?
Las organizaciones deberían medir la capacidad de adaptación a partir de la evaluación por separado de los dos grandes constructos implicados en ella: la personalidad y la capacidad intelectual.
El intento de evaluar la capacidad de adaptación con un solo y único instrumento a partir de un cuestionario que fuerce la respuesta en lo que se refiere a preferencias conductuales, corre el riesgo de la falta de fiabilidad de los resultados.
Habría que huir de los productos/evaluaciones milagro “todo en uno” que prometen la identificación de este tipo de capacidades complejas a partir de cuestionarios puramente conductuales.
Desde la perspectiva de la organización, no podemos olvidar que dar y recibir son dos caras de la misma moneda, lo que significa que, en cualquier transacción, las personas trabajadoras deben percibir sensación de reciprocidad entre el esfuerzo realizado y la compensación que reciben de la organización.
Y no me refiero a compensación económica, sino a ese tipo de compensación que configura el contrato psicológico entre ambos. Aplicado a la capacidad de adaptación, esto quiere decir que la persona pondrá sus recursos y su capacidad de adaptación al servicio de la organización siempre y cuando la organización esté dispuesta a promoverla sinceramente y, sobre todo, a reconocerla.
Montserrat Sugranyes
Psicóloga Organizacional
CEO ESPERTA
