Encuentro digital – Devolución de los Resultados PI

¿Qué entendemos por feedback? ¿Qué persigue la devolución de resultados del PI? ¿En qué situaciones y procesos es útil? En este Encuentro digital de Los viernes en ESPERTA, Montse Sugranyes nos explica cómo  desarrollar nuestras habilidades de comunicación, ganar en capacidad de influencia e inspirar a las personas de nuestra organización en la devolución de resultados del PI.

En este webinar descubrirás cómo entregar los resultados del PI (conductual y cognitivo) desde la perspectiva de una conversación motivadora. 

Si quieres ver la grabación de esta sesión o te interesa esta formación, por favor, contacta con nosotros.

Encuentro digital – People Analytics

¿Qué es y qué queremos que sea People Analytics? Mireia Ventura y Silvia Pardo nos explicaron en este encuentro digital los conceptos clave para trabajar la analítica de personas y a qué retos de negocio podemos dar respuesta.

Agradecemos a los asistentes y a los clientes que nos acompañaron compartiendo el uso y el potencial del People Analytics en sus organizaciones: Mercedes Diego (Talent Director, Servihabitat), Adrián Moret (Chief Data Officer, Servihabitat), Jordi Roig (HR Talent Manager, T-Systems y profesor HR Analytics en EADA).

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Encuentro digital – PI Cognitive Assessment™

“La decisión correcta no es la más pensada, sino la mejor informada”. Así hemos dado comienzo a nuestra nueva edición de los encuentros digitales, con el titular de la entrevista a Shelley Taylor en La Vanguardia del pasado fin de semana.

¿Por qué usar pruebas psicométricas en la gestión de personas?

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Seguimos conectados más que nunca

En estos momentos de excepcionalidad, desde ESPERTA os queremos comunicar, que como muchos de vosotros, todos nosotros estamos haciendo teletrabajo conectados permanentemente para ayudar, dar servicio y aportar ideas en un contexto de cambio radical en la forma de trabajar. Seguimos conectados más que nunca.

¡Un fuerte abrazo y muchos ánimos!

Taller Longevidad y trabajo

Longevidad y Trabajo

La mejora en la ciencia médica y las nuevas tecnologías, junto con otros factores, traen consigo, como una de sus beneficiosas consecuencias, un cada vez más exponencial  incremento de la esperanza de vida y de la calidad de la misma, y consiguientemente un incremento de la esperanza de vida de las personas que llegan con vida a los 65 años, lo que hasta hace bien poco se consideraba edad ordinaria de jubilación.

Una vida más larga trae consigo excelentes beneficios, pero a la vez retos para las personas, las empresas y otros empleadores, y para las administraciones públicas. Retos ineludibles que en España estamos retrasando afrontar de una forma decidida.

Por un lado, la necesidad inevitable de afrontar, más temprano que tarde, “adaptaciones” en el cuanto, el cuándo y el cómo se perciben los ingresos por jubilación: retrasos en la edad de jubilación, reestructuración de las prestaciones por pensiones públicas o en su lugar el incremento de los ingresos o fuentes de financiación ( cotizaciones, impuestos, fuentes complementarias de previsión social, etc.) o realmente todas esas actuaciones juntas y combinadas, cada uno aportando su grano de arena para conseguir un balance que combine suficiencia y sostenibilidad.

Desde el punto de vida del trabajo, parece lógico que, si vivimos más años, trabajemos más años. Ello debido a motivos financieros, pero también por motivos de calidad de vida. Este aspecto que comentamos ¿Es sostenible desde el punto de vista de nuestro mercado de trabajo? ¿Es soportable una vida laboral de más de 50 con los esquemas actuales de relaciones laborales?

La empresa, como ente económico y social, recogiendo su función y su responsabilidad hacía la sociedad que tanto le da, y atendiendo las expectativas y preocupaciones de sus grupos de interés, principalmente las de empleados y cliente, han de adoptar una respuesta pro-activa y responsable, sin esperar a las actuación del Estado o a que sea obligada a ella: La edad ya nunca más debe ser un sinónimo de ser apartado del mercado laboral.

Hay que pensar en formas de adaptar el trabajo a la edad, y también y muy importante, la edad al trabajo.

Esa respuesta responsable y pro-activa deben concretarse en políticas estrategias e integrales de gestión de la longevidad en la empresa, que intervengan en todos las áreas de afectación, entre ellas la gestión de la diversidad en el talento, y dentro de ella la diversidad generacional

Entre las áreas de actuación de las que la empresa debe tener una respuesta activa, podemos mencionar alguna:

  • Apoyar a sus empleados a gestionar la preparación de su futuro profesional, independientemente de que las relaciones de trabajo ya nunca más sean de por vida; facilitando que puedan adquirir capacidades de adaptación y transformación, que tan relevantes van a ser en vidas tan largas, para poder re-inventarse ( re-crearse) ante entornos de cambio exponencial
  • Cambiar de actitud, facilitar el trabajo de los senior y la personas post jubilación, desarrollando formas de trabajo y  colaboración “dentro de la empresa” y “fuera de la empresa” (advisoring, mentoring, consulting…), adaptada a la edad:
  • Adaptar la realidad de los planes de carrera a una vida más larga, entendiendo que asumir menos responsabilidad y menos posición jerárquica a partir de una edad, no debe ser nunca más entendido como des-promoción, sino como un paso más en la carrera donde se cambia status por otras cosas ( mayor calidad de vida)
  • Entender que prejubilar y rejuvenecer plantilla, si bien puede ser barato o reducir costes y hacer más competitiva a una empresa en el corto plazo, es un modelo no sostenible socialmente, y que por sí solo no permitirá a la empresa una verdadera competitividad estratégica de medio y largo plazo. Por lo tanto las prejubilaciones deben de acompañadas de una politica de colaboración profesional con talento senior saliente ( de esta o otras organizaciones) dentro de los marcos que permita la legislación en cada momento
  • Desarrollo del trabajo de la generación de en medio (40 a 55 años), de los seniors (55 a 65) seniors y aquellos en situación “post” edad ordinaria de jubilación, apoyando con inversión en formación especifica para ellos, especialmente de adaptación a nuevas tecnologías, nuevas formas de hacer, nuevos entornos. Los presupuestos e iniciativas planes de formación de deben destinarse solo o principalmente a los jóvenes
  • potenciar la diversidad en su globalidad, no solo de género, también cultural, y especialmente de edad, haciendo colaborar a las 4 generaciones coincidentes ahora mismo en las empresas, y gestionándolas y retribuyéndolas según sus características motivaciones y prioridades: evitando el café para todos;
  • Flexibilizando, en la medida de que lo permita la actividad y modelo de negocio, la flexibilidad en la prestación del trabajo, en el tiempo, forma y lugar, introduciendo y facilitando el reciclaje de sus empleados, el re-inventarse, las paradas ( o tiempos sabáticos, de reflexión, de formación, etc) cuando sean necesarias
  • Trabajan la políticas de talent management, y junto con ella la cultura corporativa y la comunicación, en el sentido de que exista la realidad y la percepción corporativa de que cambios jerárquicos y funcionales en todos los sentidos sean normalmente positivos para el talento a quienes afectan ( no solo hacía arriba)
  • Ayudar y apoyar a sus empleados a preparar financieramente su jubilación, redistribuyendo rentas actuales a otras etapas donde se generan menos ingresos, a través de la promoción de instrumentos de previsión social empresarial, donde el empresario realice contribuciones. Pero además concienciando, sensibilizando a los empleados, con la importancia de planificar económicamente su futuro, y de tener una adecuada gestión de su economia personal y sus finanzas
  • Adaptar los Planes de Seguridad e Higiene en el trabajo, y de la salud laboral a las nuevas realidades de una supervivencia mayor, potenciando e incentivando los hábitos de vida saludables, entre ellos alimentación saludable, actitud ante la asunción de riesgos, deporte, etc.

Nuestro compromiso con nuestros empleados “seniors” de ahora y del mañana es nuestro compromiso con nuestro futuro como corporaciones rentables y sostenibles y como entes sociales generadores de riqueza.

Los seniors representan un porcentaje elevado de la población activa, y junto a los jubilados representan más del 50% de los consumidores.

En las sociedades futuras la reputación organizacional será un factor de compra fundamental.  Si no actuamos sobre el tema de la longevidad, la longevidad acabará con nuestro negocio.

Teamwork Styles

En el pasado taller VIERNES EN ESPERTA (Barcelona y Madrid) hablamos del informe TEAMWORK STYLES (TWS) disponible para todos nuestros clientes en el módulo de INSPIRE del nuevo software PI. El informe TWS decodifica los drives y comportamientos de los miembros de un grupo de trabajo y constituye un excelente recurso para optimizar la eficiencia de los equipos. El TWK ofrece una visualización gráfica y comprensiva del estilo general de trabajo de los miembros de un equipo, de sus estilos de comunicación, de cómo entran en acción y cómo toman decisiones. ¿Se orientan los miembros de nuestro equipo al objetivo y están impacientes por obtener resultados? ¿Es un equipo colaborativo y relajado?

Las combinaciones de factores PI nos dan la clave de la interpretación de los ejes que dividen el espectro en distintos estilos. Los perfiles de los miembros de un equipo se distribuyen en el gráfico TWS y el lugar que ocupan en el mismo nos habla de la intensidad de los factores y combinaciones de factores de cada uno de sus perfiles. Cada estilo tiene asociadas unas fortalezas y una serie de precauciones a tener en cuenta. Además, el informe proporciona a los managers consejos para gestionar a los miembros de su equipo según su estilo de trabajo.

Nuestra Socia-Directora Montse Sugranyes explicó durante el taller cada uno de los estilos, sus fortalezas y las precauciones a tener en cuenta con cada uno de ellos. Una mirada objetiva y basada en la ciencia validada de PI para comprender a nuestros equipos.

El informe TWS se utiliza típicamente para trabajar con los equipos en aspectos cómo: la construcción del equipo (Team Building), las reuniones de diagnóstico y solución de problemas, los ejercicios de análisis del rol, las reuniones de establecimiento de objetivos y los ejercicios de reconocimientos y preocupaciones.

En las reuniones de establecimiento de objetivos, se trabaja con la funcionalidad “Strategy Insights” para ubicar las actividades críticas del equipo en cada cuadrante correspondiente a cada estilo y visualizar en el gráfico a los distintos miembros del equipo. Este mapa nos permite comprender qué personas son un MATCH perfecto y, por tanto, deben potenciar sus fortalezas, cuáles deben “estirar” su comportamiento para realizar las actividades clave y cuáles deben hacer de balance y no obstaculizar las actividades críticas del equipo.

En la segunda parte del taller, nuestra socia Silvia Pardo, explicó otras aplicaciones directas del TWS: en planes de sucesión, en procesos de selección y en HR Analytics.

Agradecemos la participación del equipo de talent de la empresa GRIFOLS que compartió con los asistentes su experiencia con el departamento de IT en una sesión con TWS.

 

Tweets sobre #TeamworkStyles

pi-behavioral-assessment

La EFPA certifica la validez del PI Behavioral Assessment™

La European Federation of Psychologists Associations (EFPA) certifica la validez del PI Behavioral Assessment™. Una importante certificación que valida la robustez psicométrica del PI.

La certificación DNV-GL garantiza a las empresas que utilizan el PI que están utilizando un instrumento que cumple con las estrictas pautas creadas por los principales expertos en psicología de la EFPA.

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Conscious Capitalism European Conference

Queremos comunicaros que ESPERTA participa con la Fundación Capitalismo Consciente que está presentando su primer evento europeo en Barcelona: El Conscious Capitalism European Conference. Tendrá lugar el próximo 9 de julio en el IESE de Barcelona.

Para este fantástico evento vendrán verdaderos líderes conscientes reconocidos internacionalmente que impulsan el uso del capitalismo como una fuerza para el bien común.

Algunos de ellos son:

• Raj Sisodia, Co-fundador de Capitalismo Consciente
• Bob Anderson, Creador del “Leadership Circle”
• Brian Robertson, Co-fundador de Holacracy
• Tom Gardner, Co-fundador y CEO de The Motley Fool

Vendrán desde EE.UU. a nuestra ciudad para compartir su experiencia de primera mano con otros ponentes de primera clase, como Ibukun Awosika (First Bank of Nigeria), Xavier Serra (Afinity Petcare), Mariah Mansfelt (Yoni), Daniel Truran (B-Corp), etc. Más información acerca de la conferencia y del programa aquí:

https://europeanconference.consciouscapitalism.org

Algunos de nosotros ya nos hemos apuntado, y creemos es una oportunidad única, formar parte de esta jornada de Consciencia en la Empresa, esperamos junto con 400 otros líderes de empresas conscientes.

Hay un precio especial hasta el 8 de Junio de 250 €, el importe es una donación ya que la fundación es sin ánimo de lucro.
El domingo anterior a la conferencia, 8 de julio, organizan un evento de networking con talleres y cocktails. Encontrarás más información en la web del evento.

https://europeanconference.consciouscapitalism.org/program

Esperamos sea de vuestro interés y podamos encontrarnos muchos de nosotros allí, para compartir un día de consciencia y aprendizaje.

Mesa redonda “PI Experiences”, Madrid

El 20 de abril tuvo lugar el taller/mesa redonda de Los viernes en ESPERTA: “PI Experiences” en Madrid. Los asistentes pudieron escuchar directamente de los responsables de Recursos Humanos de ELECNOR (Verónica Carmona, Dirección Desarrollo Corporativo), IKEA (Mikel Solaun, Recruitment & Expansion), SACYR (Gerardo Lara, Director de desarrollo e Innovación), SEIDOR (Jesus M. Sousa, Senior HR Advisor), SOLVIA (Federico González Ayora, Director de Dirección de Personas).

En las ponencias se pudieron presentar los proyectos que han realizado con el PI y cuál fue la experiencia. Compartimos el timeline generado en Twitter entorno al hashtag que se utilizó durante el evento en Barcelona y en Madrid.

¡Gracias a los ponentes y a todos los profesionales que pudieron participar!


Mesa redonda “PI Experiences” Barcelona

El 02 de febero tuvo lugar el taller/mesa redonda de Los viernes en ESPERTA: “PI Experiences”. Los asistentes pudieron escuchar directamente de los responsables de Recursos Humanos de 9 empresas cliente, los proyectos que han realizado con el PI y cuál fue la experiencia. Estas experiencias despertaron mucho interés, y eso se pudo apreciar en la ronda de preguntas.

La sesión fue un éxito de asistencia, alrededor de 70 personas pudieron asistir, y la iniciativa tuvo muy buena acogida. Las ponencias fueron variadas, bien presentadas y muy entusiastas. A los que pudimos asistir nos parecieron inspiradoras y enriquecedoras para la práctica diaria.

Agradecemos a ISDIN la impecable organización del evento, y la sala que tuvimos el lujo de utilizar. Y agradecemos muchísimo a las personas que participaron explicando su experiencia.

La vivencia de este taller fue muy positiva, esperamos repetir este tipo de sesión en un futuro. Compartimos el timeline generado en Twitter entorno al hashtag que se utilizó durante el evento.


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