Las competencias constituyen hoy en día el eje sobre el que gira la gestión de los RRHH de muchas organizaciones, constituyendo una base común en los procesos de desarrollo del talento y de la evaluación del desempeño.
La abundante investigación, ha mostrado que determinados atributos, características o rasgos subyacentes a las personas tienen una relación más directa con la conducta laboral exitosa. Estas características subyacentes están formadas por conocimientos, motivaciones, habilidades, etc. y se han denominado con el término genérico de competencias.
Hay innumerables definiciones de este término, en unos casos se refieren más bien a una capacidad, en otras habilidades concretas, en otros resultados, mientras que otros se refieren a funciones.
¿Qué son las competencias?
Estas son dos de las definiciones que contemplan las competencias de forma más amplia:
- Boyatzis (1982): motivos, rasgos, conocimientos, habilidades y aspectos de autoimagen o rol social que se relaciona casualmente con un desempeño efectivo y/o superior.
- Spencer y Spencer (1993): características esenciales (motivos, rasgos, autoconcepto, conocimientos y habilidades) de una persona que se relacionan, de manera causal, con un criterio efectivo establecido y/o un desempeño superior en un puesto de trabajo.
¿Qué define una competencia?
En base a estas definiciones, los elementos clave que definen una competencia son:
- Una movilización de conocimientos, habilidades, actitudes y motivaciones.
- Un componente conductual que tendrá un reflejo en el desempeño profesional.
- La propiedad de ser observables y, por tanto, evaluables.
- Ser contextuales (tienen lugar en una organización concreta en un momento dado).
- Están orientadas a la excelencia o éxito profesional.
- Se pueden desarrollar, es decir, se pueden aprender de una u otra manera.
¿Qué mide el PI Behavioral Assessment de The Predictive Index?
El PI nos ofrece información esencial que está en la base del concepto de competencia, sin que ambos constructos sean asimilables, sino más bien complementarios. Las competencias forman parte de la «funcionalidad» del individuo (qué hace, qué dice), mientras que el PI forma parte de la «estructura» del individuo (qué piensa, qué siente).
Las competencias tienen la propiedad de ser observables y, por tanto, evaluables. El PI no siempre se observa externamente y, en ningún caso, constituye una propiedad que pueda evaluarse como buena o mala.
El PI mide las necesidades psicológicas que, de forma más consistente y estable, producen mayor tensión en el individuo y que, por tanto, constituyen potentes motivadores de su conducta.
Es en el proceso de satisfacción de dichas necesidades psicológicas que el individuo implica energía y esfuerzo personal constituyendo, en consecuencia, el motor natural de su motivación. Con el PI hablamos de: motivos, movilización, conducta, autoimagen, concepto del Self, estilo natural, potencial…
¿Se puede utilizar el Predictive Index para la evaluación de competencias?
El PI no es un instrumento de evaluación competencial. Ahora bien, hay muchas definiciones del constructo “competencia”, algunas de ellas son muy amplias e incluyen también los motivos de la conducta (PI).
Una competencia se adquiere a partir del conocimiento y del entrenamiento, es decir, competencia = formación + experiencia.
P.ej. se es competente para tocar el piano si se adquieren conocimientos de música y se invierten horas en la práctica del instrumento. Incluso sin estudios se podría llegar a ser competente en algo, pero es mucho más difícil y lento y, según la materia (p.ej. física nuclear), podría ser imposible (dependiendo de otros recursos de la persona como la inteligencia).
Lo que medimos con el PI es a qué aspectos del entorno la persona reacciona de forma más intensa y positiva, lo cual nos da información acerca de su drive conductual, es decir, qué aspectos del entorno mueven a la persona a actuar.
El PI se enmarca dentro de la ciencia del comportamiento (teorías del Drive motivacional). Para entender en profundidad hacia dónde es mejor desarrollar competencialmente al individuo, la información que nos da el PI es de inestimable valor. El perfil Self de la persona constituye el sustrato del potencial natural de la persona, por lo que adquirirá competencias de forma mucho más eficiente, sostenible y con mucha mayor motivación y satisfacción intrínseca si se desarrolla en esa dirección.
¿Cómo detectar oportunidades de desarrollo en un puesto de trabajo?
Entender en profundidad los requerimientos conductuales del trabajo (Job Assessment), nos ayudará a profundizar en las claves contextuales, es decir, a tener una visión más aproximada de cuáles son los comportamientos críticos que la organización ha identificado como claves para un desempeño eficaz. De la comparación entre el perfil del puesto (Job Assessment) y el perfil de la persona (PI Behavioral Assessment) obtendremos una imagen clara del grado en que dicho trabajo ofrece al individuo un contexto de oportunidades de satisfacción de sus particulares necesidades motivacionales.
