Encuentro digital – Devolución de los Resultados PI

¿Qué entendemos por feedback? ¿Qué persigue la devolución de resultados del PI? ¿En qué situaciones y procesos es útil? En este Encuentro digital de Los viernes en ESPERTA, Montse Sugranyes nos explica cómo  desarrollar nuestras habilidades de comunicación, ganar en capacidad de influencia e inspirar a las personas de nuestra organización en la devolución de resultados del PI.

En este webinar descubrirás cómo entregar los resultados del PI (conductual y cognitivo) desde la perspectiva de una conversación motivadora. 

Si quieres ver la grabación de esta sesión o te interesa esta formación, por favor, contacta con nosotros.

Encuentro digital – People Analytics

¿Qué es y qué queremos que sea People Analytics? Mireia Ventura y Silvia Pardo nos explicaron en este encuentro digital los conceptos clave para trabajar la analítica de personas y a qué retos de negocio podemos dar respuesta.

Agradecemos a los asistentes y a los clientes que nos acompañaron compartiendo el uso y el potencial del People Analytics en sus organizaciones: Mercedes Diego (Talent Director, Servihabitat), Adrián Moret (Chief Data Officer, Servihabitat), Jordi Roig (HR Talent Manager, T-Systems y profesor HR Analytics en EADA).

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Encuentro digital – PI Cognitive Assessment™

“La decisión correcta no es la más pensada, sino la mejor informada”. Así hemos dado comienzo a nuestra nueva edición de los encuentros digitales, con el titular de la entrevista a Shelley Taylor en La Vanguardia del pasado fin de semana.

¿Por qué usar pruebas psicométricas en la gestión de personas?

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Webinar VIERNES EN ESPERTA: Teamwork with PI

En nuestro primer webinar VIERNES EN ESPERTA hablamos de cómo construir, gestionar y desarrollar a los equipos a partir de las fortalezas naturales de sus miembros para alinearlos con los objetivos y cohesionarlos para crecer en efectividad, compromiso y rendimiento. Aprender cómo el equipo interactúa, se comunica y toma decisiones a través de datos objetivos para estar preparado en cada paso del camino.

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Resiliencia en tiempos de trabajo en remoto

Montse Sugranyes
Tiempo de lectura: 3 minutos

Tiempos sorprendentes estos del trabajo en remoto forzado. A pesar de las dificultades o de la falta de hábito en la comunicación a través de una pantalla, en la mayoría de profesionales con los que hablamos se percibe más tranquilidad y paz que ansiedad, estrés o miedo. Ha bajado el ritmo, los tiempos de desplazamiento, las malas caras (inexplicables) de compañeros, la competitividad, las agendas, las ausencias, la proyección hacia el otro de la propia frustración. En cambio, ha aumentado la comunicación, la colaboración, la empatía, la generosidad, la paciencia, la tolerancia, la sinceridad, la libertad, el control de tu tiempo, de tu entorno, en definitiva, creo que nos hemos pacificado y serenado psicológica y existencialmente… nos sentimos más equilibrados internamente… y eso, a pesar de los malos pronósticos y natural preocupación por la salud o la economía. ¿Cuál es la explicación? Puede que la explicación se encuentre en la extraordinaria capacidad de resiliencia del ser humano.

La resiliencia, o capacidad para resistir y reaccionar positivamente en situaciones difíciles, está relacionada con la autoestima (el autoconcepto), la interacción afectiva con otros, el compromiso personal de hacerse cargo de los problemas, el control emocional y el aprendizaje continuo.

Estos días, muchos webinars sobre trabajo en remoto se centran en la tecnología, los hábitos y la necesidad de reforzar la comunicación en los equipos. Sin embargo, en realidad las personas, espontáneamente, estamos hablando más que nunca entre nosotros y de forma más cercana. En estos webinars se ofrecen infinidad de consejos y recursos de acompañamiento emocional para ayudar en la gestión de sintomatología negativa como la ansiedad, el estrés, la soledad, la negatividad, la no-aceptación, la desesperanza, la tristeza o la ira. Seguro que hay personas que se sienten así, en especial las que están viviendo situaciones laborales de gran incerteza (ERTE’s) o de gran exigencia (p.ej. el personal sanitario), y, por supuesto, las personas que han sufrido los efectos devastadores en su salud o en la de sus amigos o familiares y no han podido estar cerca de ellos acompañándolos. Pero hay muchas otras personas, en el contexto del trabajo, que están experimentando algo diametralmente opuesto, algo nuevo e incluso emocionante. Un descubrimiento de lo esencial, de lo verdaderamente importante, de recuperación de conversaciones, relaciones, aficiones, tiempo para los hijos, recetas de cocina, libros, gimnasia en familia, el disfrute de la no-presión constante por el tiempo, los resultados o la competitividad personal.

En este peculiar escenario, con sus retos, con sus sorpresas y sus valores, os proponemos hacer en remoto aquello que en presencial hemos aprendido a hacer:

  • Introspección: profundiza en tu autoconocimiento y en tu autoconciencia.
  • Positividad: aprende a apoyarte en tus fortalezas, conoce cuáles son y hazte consciente de tus precauciones.
  • Reconocimiento: aprovecha para conocer mejor a tus compañeros de trabajo y aprende a reconocerles, seguro que ellos te lo devolverán con creces.
  • Autenticidad: si tienes la misión de gestionar a un equipo, entiende cómo son cada uno de sus miembros (no solo lo qué saben hacer), aprende a motivarles desde su unicidad, confía en ellos, mejora tus relaciones.
  • Gestión: cómo líder, entiende cómo alinear a tu equipo con los objetivos entendiendo la aportación de valor de cada uno de ellos.
  • Aprendizaje: aprende, aprende, aprende… continuamente…. de ti mismo y de los demás.

Eleva tu autoconciencia, como persona, como profesional, como compañero, como líder… eso redundará en tu capacidad de resiliencia y de salir reforzado de esta situación.

Próximamente presentaremos los Resilience Series Workshop de The Predictive Index. Mientras tanto consulta nuestra propuesta en www.esperta.es. Cuenta con nuestro equipo para compartirlo contigo.

Seguimos conectados más que nunca

En estos momentos de excepcionalidad, desde ESPERTA os queremos comunicar, que como muchos de vosotros, todos nosotros estamos haciendo teletrabajo conectados permanentemente para ayudar, dar servicio y aportar ideas en un contexto de cambio radical en la forma de trabajar. Seguimos conectados más que nunca.

¡Un fuerte abrazo y muchos ánimos!

Taller Longevidad y trabajo

Longevidad y Trabajo

La mejora en la ciencia médica y las nuevas tecnologías, junto con otros factores, traen consigo, como una de sus beneficiosas consecuencias, un cada vez más exponencial  incremento de la esperanza de vida y de la calidad de la misma, y consiguientemente un incremento de la esperanza de vida de las personas que llegan con vida a los 65 años, lo que hasta hace bien poco se consideraba edad ordinaria de jubilación.

Una vida más larga trae consigo excelentes beneficios, pero a la vez retos para las personas, las empresas y otros empleadores, y para las administraciones públicas. Retos ineludibles que en España estamos retrasando afrontar de una forma decidida.

Por un lado, la necesidad inevitable de afrontar, más temprano que tarde, “adaptaciones” en el cuanto, el cuándo y el cómo se perciben los ingresos por jubilación: retrasos en la edad de jubilación, reestructuración de las prestaciones por pensiones públicas o en su lugar el incremento de los ingresos o fuentes de financiación ( cotizaciones, impuestos, fuentes complementarias de previsión social, etc.) o realmente todas esas actuaciones juntas y combinadas, cada uno aportando su grano de arena para conseguir un balance que combine suficiencia y sostenibilidad.

Desde el punto de vida del trabajo, parece lógico que, si vivimos más años, trabajemos más años. Ello debido a motivos financieros, pero también por motivos de calidad de vida. Este aspecto que comentamos ¿Es sostenible desde el punto de vista de nuestro mercado de trabajo? ¿Es soportable una vida laboral de más de 50 con los esquemas actuales de relaciones laborales?

La empresa, como ente económico y social, recogiendo su función y su responsabilidad hacía la sociedad que tanto le da, y atendiendo las expectativas y preocupaciones de sus grupos de interés, principalmente las de empleados y cliente, han de adoptar una respuesta pro-activa y responsable, sin esperar a las actuación del Estado o a que sea obligada a ella: La edad ya nunca más debe ser un sinónimo de ser apartado del mercado laboral.

Hay que pensar en formas de adaptar el trabajo a la edad, y también y muy importante, la edad al trabajo.

Esa respuesta responsable y pro-activa deben concretarse en políticas estrategias e integrales de gestión de la longevidad en la empresa, que intervengan en todos las áreas de afectación, entre ellas la gestión de la diversidad en el talento, y dentro de ella la diversidad generacional

Entre las áreas de actuación de las que la empresa debe tener una respuesta activa, podemos mencionar alguna:

  • Apoyar a sus empleados a gestionar la preparación de su futuro profesional, independientemente de que las relaciones de trabajo ya nunca más sean de por vida; facilitando que puedan adquirir capacidades de adaptación y transformación, que tan relevantes van a ser en vidas tan largas, para poder re-inventarse ( re-crearse) ante entornos de cambio exponencial
  • Cambiar de actitud, facilitar el trabajo de los senior y la personas post jubilación, desarrollando formas de trabajo y  colaboración “dentro de la empresa” y “fuera de la empresa” (advisoring, mentoring, consulting…), adaptada a la edad:
  • Adaptar la realidad de los planes de carrera a una vida más larga, entendiendo que asumir menos responsabilidad y menos posición jerárquica a partir de una edad, no debe ser nunca más entendido como des-promoción, sino como un paso más en la carrera donde se cambia status por otras cosas ( mayor calidad de vida)
  • Entender que prejubilar y rejuvenecer plantilla, si bien puede ser barato o reducir costes y hacer más competitiva a una empresa en el corto plazo, es un modelo no sostenible socialmente, y que por sí solo no permitirá a la empresa una verdadera competitividad estratégica de medio y largo plazo. Por lo tanto las prejubilaciones deben de acompañadas de una politica de colaboración profesional con talento senior saliente ( de esta o otras organizaciones) dentro de los marcos que permita la legislación en cada momento
  • Desarrollo del trabajo de la generación de en medio (40 a 55 años), de los seniors (55 a 65) seniors y aquellos en situación “post” edad ordinaria de jubilación, apoyando con inversión en formación especifica para ellos, especialmente de adaptación a nuevas tecnologías, nuevas formas de hacer, nuevos entornos. Los presupuestos e iniciativas planes de formación de deben destinarse solo o principalmente a los jóvenes
  • potenciar la diversidad en su globalidad, no solo de género, también cultural, y especialmente de edad, haciendo colaborar a las 4 generaciones coincidentes ahora mismo en las empresas, y gestionándolas y retribuyéndolas según sus características motivaciones y prioridades: evitando el café para todos;
  • Flexibilizando, en la medida de que lo permita la actividad y modelo de negocio, la flexibilidad en la prestación del trabajo, en el tiempo, forma y lugar, introduciendo y facilitando el reciclaje de sus empleados, el re-inventarse, las paradas ( o tiempos sabáticos, de reflexión, de formación, etc) cuando sean necesarias
  • Trabajan la políticas de talent management, y junto con ella la cultura corporativa y la comunicación, en el sentido de que exista la realidad y la percepción corporativa de que cambios jerárquicos y funcionales en todos los sentidos sean normalmente positivos para el talento a quienes afectan ( no solo hacía arriba)
  • Ayudar y apoyar a sus empleados a preparar financieramente su jubilación, redistribuyendo rentas actuales a otras etapas donde se generan menos ingresos, a través de la promoción de instrumentos de previsión social empresarial, donde el empresario realice contribuciones. Pero además concienciando, sensibilizando a los empleados, con la importancia de planificar económicamente su futuro, y de tener una adecuada gestión de su economia personal y sus finanzas
  • Adaptar los Planes de Seguridad e Higiene en el trabajo, y de la salud laboral a las nuevas realidades de una supervivencia mayor, potenciando e incentivando los hábitos de vida saludables, entre ellos alimentación saludable, actitud ante la asunción de riesgos, deporte, etc.

Nuestro compromiso con nuestros empleados “seniors” de ahora y del mañana es nuestro compromiso con nuestro futuro como corporaciones rentables y sostenibles y como entes sociales generadores de riqueza.

Los seniors representan un porcentaje elevado de la población activa, y junto a los jubilados representan más del 50% de los consumidores.

En las sociedades futuras la reputación organizacional será un factor de compra fundamental.  Si no actuamos sobre el tema de la longevidad, la longevidad acabará con nuestro negocio.

Benchmark de puestos

Benchmark de puestos

Descubre cuáles son las conductas de éxito de un puesto de trabajo en base a las evaluaciones del puesto realizadas por otras organizaciones.

¿Qué es el benchmark de puestos?

Tradicionalmente, los usuarios de Predictive Index® han utilizado el PI Job Assessment™ (antes PRO) para determinar el target del puesto o perfil de conducta ideal de un puesto de trabajo para alinear las expectativas del rol dentro de la organización. A lo largo de los años, The Predictive Index ha ido recopilando los resultados obtenidos de las evaluaciones de puestos realizadas por multitud de organizaciones worldwide y se han estudiado las tendencias en los resultados. Se ha visto claramente que para muchos trabajos hay una tendencia clara en el perfil buscado. Así que, ¿por qué no utilizar estos datos como una referencia más para definir el target de un puesto determinado?

El Benchmark de puestos constituye una biblioteca de target de puestos PI creada a partir de 626.896 evaluaciones de puestos realizadas por los usuarios del Predictive Index entre enero de 2003 y septiembre de 2017. Esta extensa base de datos revela los resultados más comunes obtenidos a partir de las evaluaciones de puestos (antes PRO). El valor de esta base de datos es que proporciona información sobre los requerimientos conductuales que otros expertos han considerado necesarios para muchos trabajos y, por lo tanto, pueden utilizarse como información de referencia en la definición del target de un puesto dentro de un proceso de selección, promoción, plan de sucesión, diseño etc.

NOTA: recurso disponible cuando se crea un puesto de trabajo en el software PI interface en inglés y en https://tools.predictiveindex.com/job-calc

Teamwork Styles

En el pasado taller VIERNES EN ESPERTA (Barcelona y Madrid) hablamos del informe TEAMWORK STYLES (TWS) disponible para todos nuestros clientes en el módulo de INSPIRE del nuevo software PI. El informe TWS decodifica los drives y comportamientos de los miembros de un grupo de trabajo y constituye un excelente recurso para optimizar la eficiencia de los equipos. El TWK ofrece una visualización gráfica y comprensiva del estilo general de trabajo de los miembros de un equipo, de sus estilos de comunicación, de cómo entran en acción y cómo toman decisiones. ¿Se orientan los miembros de nuestro equipo al objetivo y están impacientes por obtener resultados? ¿Es un equipo colaborativo y relajado?

Las combinaciones de factores PI nos dan la clave de la interpretación de los ejes que dividen el espectro en distintos estilos. Los perfiles de los miembros de un equipo se distribuyen en el gráfico TWS y el lugar que ocupan en el mismo nos habla de la intensidad de los factores y combinaciones de factores de cada uno de sus perfiles. Cada estilo tiene asociadas unas fortalezas y una serie de precauciones a tener en cuenta. Además, el informe proporciona a los managers consejos para gestionar a los miembros de su equipo según su estilo de trabajo.

Nuestra Socia-Directora Montse Sugranyes explicó durante el taller cada uno de los estilos, sus fortalezas y las precauciones a tener en cuenta con cada uno de ellos. Una mirada objetiva y basada en la ciencia validada de PI para comprender a nuestros equipos.

El informe TWS se utiliza típicamente para trabajar con los equipos en aspectos cómo: la construcción del equipo (Team Building), las reuniones de diagnóstico y solución de problemas, los ejercicios de análisis del rol, las reuniones de establecimiento de objetivos y los ejercicios de reconocimientos y preocupaciones.

En las reuniones de establecimiento de objetivos, se trabaja con la funcionalidad “Strategy Insights” para ubicar las actividades críticas del equipo en cada cuadrante correspondiente a cada estilo y visualizar en el gráfico a los distintos miembros del equipo. Este mapa nos permite comprender qué personas son un MATCH perfecto y, por tanto, deben potenciar sus fortalezas, cuáles deben “estirar” su comportamiento para realizar las actividades clave y cuáles deben hacer de balance y no obstaculizar las actividades críticas del equipo.

En la segunda parte del taller, nuestra socia Silvia Pardo, explicó otras aplicaciones directas del TWS: en planes de sucesión, en procesos de selección y en HR Analytics.

Agradecemos la participación del equipo de talent de la empresa GRIFOLS que compartió con los asistentes su experiencia con el departamento de IT en una sesión con TWS.

 

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