La motivación es lo que pone a trabajar el talento

La gestión del “talento” ha ido sustituyendo progresivamente la gestión de “RRHH”. El concepto está en boca de todos, en los foros de recursos humanos, en los discursos de los gurús del management, o en el interior de las propias organizaciones. ¿Qué ha cambiado realmente? Parece que la creciente complejidad e incertidumbre en el mundo de los negocios conlleva una necesidad cada día más imperiosa de incorporar e identificar talento en la organización. Hay buenos motivos para ello:

Los continuos cambios organizativos.

Un entorno cambiante con poca estabilidad y/o certeza.

La necesidad de nuevas habilidades para un nuevo rol de liderazgo que sepa promover y gestionar el cambio.

Pero, ¿qué es el talento?, ¿con el talento se nace, o el talento se puede cultivar? Si se nace con él, ¿cómo podemos identificarlo?, y si se puede cultivar, ¿qué podemos hacer desde la organización para crear un ambiente que propicie su desarrollo? Un tema complejo y polémico dónde los haya. Por un lado, la actual obsesión por la búsqueda del talento supone un paso decisivo hacia el paradigma de la importancia estratégica de los recursos humanos. ¡Buenas noticias! Pero por otro lado, el reto es mayúsculo y de su consecución va a depender, en gran medida, la supervivencia de las organizaciones. Tal vez sea ésta la pregunta que, de un tiempo a esta parte, más nos formulan nuestros clientes, ¿se puede identificar el talento con el Predictive Index® (PI®)? La respuesta no es fácil, y para orientarla, antes debemos posicionarnos mínimamente en el marco conceptual.

En nuestra opinión, el talento, en sentido amplio, es un constructo que integra un gran número de variables tanto personales (inteligencia, estilo cognitivo, estilo de aprendizaje, creatividad, personalidad) cómo situacionales (estilo de liderazgo en la empresa, condiciones de trabajo, valores de la organización, comunicación, participación). De la interacción de dichas variables emerge el talento.

La evaluación que hacemos con el PI® entra de lleno en los motivos del comportamiento, en el sentido de identidad personal y en el impacto del entorno en la conducta del individuo. El PI® constituye una fuente de información única sobre los motivadores intrínsecos del individuo, aquello que inicia su conducta y lo mueve a la acción. La adecuación del perfil motivacional de la persona al perfil que requiere el puesto de trabajo, es un componente que influye enormemente en la motivación del individuo, en su capacidad de mantener el esfuerzo, en su expectativa de un mejor rendimiento y en su percepción de que el trabajo le ofrece la posibilidad de satisfacer necesidades que psicológicamente son de grado superior (reconocimiento, autorrealización). La motivación es lo que “pone a trabajar” el talento de la persona.

Cuando nosotros hablamos de “búsqueda del talento”, no nos referimos a la búsqueda e identificación de la “genialidad” o a la búsqueda de líderes para la cúpula estratégica de la organización, sino que hablamos de la creación de un proceso interno que propicie la expresión del potencial individual de todos los empleados de la organización. No buscamos sólo “talentos”, buscamos el “talento de la organización” a través de la alineación de los motivadores intrínsecos de los empleados con la actividad que tienen que desarrollar. Si las condiciones son las propicias, el talento emergerá.

Montse Sugranyes
Directora de ESPERTA

5 claves del éxito de los equipos

Por Nancy Martini, CEO de PI Worldwide®. Traducción y adaptación de Montse Sugranyes, Licenciataria del Predictive Index® en España.

Cada vez más las organizaciones de todos los sectores de actividad adoptan sistemas de trabajo basados en estructuras de equipo. Los objetivos organizacionales se operativizan a través de la gestión de los objetivos del equipo. De las 500 compañías del Fortune, el 81% son empresas organizadas en equipos, aunque algunas de ellas solo lo sean parcialmente.

¿Cuáles son las 5 prácticas más críticas en la creación y gestión de equipos eficaces?

  1. Un propósito común. Los miembros del equipo deben tener una comprensión significativa del propósito de su equipo para que se comprometan con él a nivel de grupo. Corresponde al manager definir claramente las expectativas y responsabilidades de cada rol, y asegurar el alineamiento entre la persona y el rol.
  2. Objetivos claros de desempeño. ¿Cómo sabremos si el equipo tiene éxito? ¿Qué significa tener éxito para el equipo? ¿Qué es lo que el equipo trata de conseguir? ¿Qué objetivos debemos alcanzar para lograr el resultado deseado? En los equipos de alto rendimiento todos sus miembros comprenden y aceptan tanto los objetivos como el plan para conseguirlos.
  3. Diversidad de personalidades. Aunque la cohesión del equipo es un objetivo fundamental para garantizar su eficacia, de perspectivas y enfoques promueve la creatividad y la innovación. Además, ayuda a balancear el equipo en términos de asignación de tareas, funciones y asunción de riesgos.
  4. Comunicación y colaboración. La comunicación del directivo con el equipo y la que se produce entre los miembros del equipo, sienta las bases de la colaboración. El conocimiento de los rasgos de personalidad y comportamientos de cada persona, ayuda a los managers a obtener una mejor comprensión de cómo comunicarse más eficazmente con cada miembro del equipo, entender las estrategias de dirección y feedback más  adecuados para cada uno de ellos, prever los potenciales conflictos y acelerar el proceso de integración del equipo.
  5. Confianza y compromiso. Uno de los ingredientes fundamentales para el éxito de los equipos es la construcción de un fuerte sentido de la confianza. La falta de confianza impide a los individuos construir una buena relación y pone en peligro la productividad y la consecución de objetivos. Una gran parte de lo que explica que los equipos tengan mayor o menor éxito, pasa por la comprensión de los motivadores y palancas del comportamiento de los miembros del equipo. El uso de instrumentos como el Predictive Index® que, de forma ágil y no intrusiva,  proporcionan dicha información es de inestimable valor para el manager en la gestión del equipo y la consecución de los objetivos.

Especial selección: ¿Podemos aumentar nuestro grado de acierto?

Sí, combinando adecuadamente la entrevista con medidas cognitivas y de personalidad.

El Professional Learning Indicator® es una herramienta cognitiva de referencia en el mercado internacional que mide la habilidad cognitiva general (factor g). Los tests basados en el factor g han demostrado un alto grado de validez predictiva en cualquier comportamiento que requiera de aprendizaje, toma de decisión y juicio.

 

La habilidad cognitiva general afecta a:

  • Capacidad de aprendizaje.
  • Grado de aplicación de lo aprendido a la práctica.
  • Ritmo del procesamiento de nueva información.
  • Resolución de problemas.
  • Capacidad de adaptación a nuevos requerimentos.
  • Discernimiento basado en información compleja.

 

Características únicas del PLI™:

Test lógico: mide la habilidad cognitiva general de una persona (numérico, verbal y abstracto).

Test dinámico: el sistema genera una combinación única de preguntas para cada evaluación.

Idiomas: disponible en más de 60 idiomas.

Plataforma 100% on-line: total autonomía del cliente en su gestión.

Propiedades psicométricas: evidencia empírica de altos niveles de fiabilidad y validez.

Neutralidad cultural: puntuación neutral, más allá de fronteras geográficas y culturales.

Estadísticas: el cliente puede generar sus propias estadísticas eligiendo los criterios de segmentación de su base de datos.

 

El PLI® combinado con el PI® constituye una potente herramienta de selección que aumenta considerablemente el grado de predicción del desempeño de una persona.

Para más información sobre el PLI™ y su combinación con el PI®, contacta con nosotros al siguiente mail: info@esperta-asociados.com.

 

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